Uso de conversaciones de WhatsApp para fundar el despido de trabajadora realizadas desde un celular de la empresa no vulnera su derecho a la intimidad ni el secreto de las comunicaciones.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (España) acogió parcialmente el recurso deducido por la empresa que despidió a una trabajadora por lucrar indebidamente a sus expensas. Dictaminó que el uso de conversaciones de WhatsApp para acreditar las faltas no vulneró el  derecho a la intimidad ni el secreto de las comunicaciones de la mujer. Constató que si bien el actuar de la empresa no vulneró los derechos fundamentales de la actora, la prueba en su contra no es suficiente para acreditar el lucro por haber sido obtenida ilícitamente.

El caso versa sobre la trabajadora de una empresa de transportes que fue despedida tras revelarse que obtenía comisiones de los clientes sin el conocimiento de su empleador, que descubrió las maniobras al revisar las conversaciones de WhatsApp que la mujer intercambió desde el teléfono celular que le había asignado para atender los requerimientos laborales.

Por lo anterior la mujer demandó a su empleador para solicitar la nulidad del despido por estar fundado en una prueba ilícita que fue exhibida ilegalmente (comunicaciones de WhatsApp). El juez a quo acogió la demanda al estimar que si bien las conversaciones fueron efectuadas en el ámbito laboral, seguían siendo privadas, por lo que se configuraba una violación de la ley de protección de datos personales Dictaminó la nulidad del despido y un pago de 10.000 euros a la trabajadora por concepto de indemnización de perjuicios. La empresa recurrió el fallo vía recurso de suplicación.

En su análisis de fondo, el Tribunal observa que “(…) en el marco de las facultades de auto organización, dirección y control correspondientes a cada empresario, «no cabe duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales”.

En el caso concreto, señala que “(…) se debe convenir con la parte recurrente que el control efectuado por la empresa, queda referido a las herramientas de trabajo puestas a disposición de la actora y dentro de las comunicaciones realizadas con los clientes por esta y, si bien es cierto que no ha existido la obligada comunicación a la trabajadora de las normas concretas de uso, ni una expresa prohibición total o parcial del uso privado de los citados instrumentos de trabajo, con especial referencia al WhatsApp, y las conversaciones de correo electrónico, también lo es, que en estos concretos casos, y sobre la inclusión de los mismos en el derecho a la intimidad”.

Señala que “(…) no procede la calificación de despido nulo puesto que no se ha probado que la decisión extintiva acordada por la empresa demandada, en si misma considerada, pretendiera la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas de la trabajadora, ni que el móvil del empresario al acordar el despido respondiera a una causa vulneradora de esos derechos fundamentales lo que legalmente llevaría aparejada la nulidad del despido según dispone la norma Estatutaria”.

El Tribunal concluye que “(…) distinto es que el empresario, al intentar comprobar el comportamiento de su empleada y obtener pruebas de algunos de sus incumplimientos para tratar de justificar un despido, ha obtenido de forma ilícita tal prueba con vulneración de derechos fundamentales, no pudiendo de esta manera confundirse el despido con violación de derechos fundamentales con la infracción de derechos fundamentales para la obtención de la prueba de parte de los hechos en los que se basó la empleadora para adoptar tal sanción”.

Al tenor de lo expuesto, el Tribunal acogió parcialmente el recurso y declaró la improcedencia del despido al estimar que el motivo de la desvinculación no fue acreditado suficientemente. La empresa deberá optar entre readmitir a la recurrente o abonar a su beneficio una indemnización de 1.506,84 euros. Sin perjuicio de lo anterior, rechazó declarar la nulidad del despido.

Vea sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid 405.2023.